10 indicateurs de progrès ont servi à concrétiser les orientations fortes de la politique sociale données par la Direction Générale de Veolia Environnement.

Ils ont orienté les efforts des divisions en vue de :

• la diminution du taux de rotation des salariés ;
• la réduction de l'absentéisme ;
• la priorité sur la sécurité au travail ;
• la diminution de la main-d'oeuvre temporaire (CDD, intérimaires) ;
• le développement de la formation professionnelle et des compétences notamment par la voie de l'alternance.

En 2004, des objectifs cibles ambitieux pour l'horizon 2006 ont été définis pour l'ensemble du Groupe, puis déclinés au niveau de chaque division.
Deux ans plus tard, des écarts entre les objectifs fixés et les résultats mesurés en 2006 sont constatés au niveau de Veolia Environnement.

Différentes causes permettent d'expliquer cet état de fait :

• ces indicateurs de progrès tirés par l'origine française du Groupe et communs à toutes les entités ne sont parfois pas pertinents dans certains des pays d'implantation du Groupe (par exemple la possibilité pour un salarié de travailler en alternance, le contrat de travail à durée déterminée) ;
• les objectifs avaient été définis afin de viser une dynamique de progrès pour l'ensemble des divisions ;
• entre 2004 et 2006, les entrées de périmètre correspondant à des acquisitions d'entreprises ou reprises de services d'exploitation ont représenté environ 77 600 personnes. Cette modification du périmètre de Veolia Environnement pénalise l'interprétation et l'amélioration des performances : les nouvelles entités entrées dans le Groupe ont influé sur les chiffres globaux de Veolia Environnement compte tenu de la période d'adaptation nécessaire.

En vue d'affiner les indicateurs de progrès et de pilotage de la politique ressources humaines pour les prochaines années, des travaux d'analyse et d'enquêtes internes ont donc été entrepris pour :

• suivre l'évolution des indicateurs sur les trois dernières années et ainsi observer les tendances dans la durée ;
• comparer les données de Veolia Environnement et de ses entités aux informations disponibles dans les statistiques publiques des branches professionnelles correspondantes (en France dans une première phase) ;
• observer les résultats par division et par pays ;
• recueillir et mettre en évidence les spécificités de chaque activité ou les contextes particuliers de certains pays ;
• définir les axes de progrès pour les prochaines années en personnalisant le cas échéant les objectifs par division et par pays.

Les premiers résultats de ces travaux menés à la fois au sein des divisions et au niveau de Veolia Environnement permettent de tirer quelques enseignements intéressants qui illustrent la diversité des situations d'un groupe comme Veolia Environnement implanté dans 67 pays :

• le taux de rotation dépend sensiblement de la flexibilité et de la tension du marché local de l'emploi (par exemple, le taux de rotation est supérieur à 20 % en Norvège et aux États-Unis). En France, Veolia Environnement est proche de l'objectif fixé et les performances du Groupe sont sensiblement meilleures que celles des autres entreprises du marché ;
• une corrélation semble exister en règle générale entre le niveau de protection sociale de chaque pays et le taux d'absentéisme observé (des écarts importants entre les pays européens et l'Amérique du Nord) ;
• si l'objectif de réduction du taux de fréquence des accidents est globalement atteint, il subsiste des zones de fragilité au niveau de quelques pays ou sociétés, et des audits et des plans d'action sont d'ores et déjà enclenchés en particulier en Amérique du Sud ;
• la tendance à l'amélioration du taux de gravité des accidents est favorable mais il subsiste des inégalités de performances sensibles suivant les pays et les divisions (les contraintes physiques, les interventions sur la voie publique ou sur des sites extérieurs sont des facteurs de risques aggravants) ;
• le contrat à durée déterminée est un mode usuel de contrat de travail pour des activités de chantiers limités dans la durée et dans certains pays pour les activités de services à l'environnement (par exemple en Chine, au Japon, en Égypte où les recrutements sont liés à la durée des marchés et donc à durée déterminée même si la volonté de la société est de fidéliser le salarié) ;
• le recours à l'intérim est une pratique qui varie fortement en fonction de la division et du pays et qui est sensible à la conjoncture du pays. Cette pratique est logiquement plus accentuée comme variable d'ajustement dans les sociétés à plus faible effectif ;
• le recours aux heures supplémentaires est, lui aussi, fonction des métiers et des pays concernés (elles impactent sensiblement les activités à variation saisonnière ou les pays ne recourant pas au contrat à durée déterminée) ;
• le dispositif de formation en alternance est inégalement reconnu et pratiqué dans le monde. Il s'améliore grâce aux efforts des pays européens (ex : France, Allemagne).

Ces travaux d'analyse seront poursuivis en 2007 en vue d'affiner dans la durée le diagnostic et la méthode d'évaluation et de pilotage de la performance sociale.
Cette méthode d'évaluation doit s'appuyer sur un référentiel commun d'indicateurs et d'objectifs de progrès, qu'il convient au cas par cas de personnaliser pour prendre en compte, d'une part, les particularités de chaque métier et, d'autre part, les contextes locaux (pratiques, législation, réglementation, protection sociale, etc.) de chaque pays.